Mitarbeiterbindung in Engpassberufen: Warum Benefits zum entscheidenden Faktor werden

Was früher ein Obstkorb war, ist heute ein strategisches Werkzeug im Kampf um Fachkräfte.

Benefits entwickeln sich vom Nice-to-have zum Muss.

Das zeigt auch eine aktuelle Studie der Bertelsmann Stiftung (“Was Unternehmen heute versprechen – Mit Benefits gegen den Fachkräftemangel”). Besonders auffällig: Die durchschnittliche Zahl an Benefits pro Stellenanzeige hat sich seit 2019 mehr als verdoppelt – von 3,6 auf 9,5.

Das heißt: Arbeitgeber setzen heute viel gezielter auf Zusatzleistungen – vor allem, wenn es darum geht, sich im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende abzuheben. Und das ist auch dringend nötig.

Denn gerade Unternehmen mit kleinem wirtschaftlichem Spielraum – etwa in der Hotellerie, Gastronomie, im Handel oder Handwerk – spüren den Druck besonders. Hier fehlt es oft an Ressourcen, um mit klassischen Mitteln wie hohen Gehältern zu punkten. Umso wichtiger ist es, die richtigen Benefits effizient und zielgerichtet einzusetzen.

1. Beschäftigte wollen Benefits – aber die Umsetzung hakt

Die Studie zeigt:

• 69 % der Beschäftigten halten Benefits für wichtig

• 49 % sehen sie als echte Alternative zur Gehaltserhöhung

• Und fast die Hälfte wäre sogar bereit, auf Gehalt zu verzichten, wenn die Benefits individuell passen

Das bedeutet: Benefits sind längst kein „Extra“ mehr, sondern Teil der Gehaltserwartung.

Doch in der Realität scheitert es oft an der Umsetzung. Nur 48 % der Mitarbeitenden nutzen die vorhandenen Angebote überhaupt regelmäßig. Die Gründe dafür sind vielfältig:

• Unklare Kommunikation

• Zu starre Angebote (“one-size-fits-all”)

• Fehlender Bezug zur Lebensrealität der Mitarbeitenden

• Komplexe oder fragmentierte Verwaltung

Viele Benefits verpuffen schlicht – nicht, weil sie schlecht sind, sondern weil sie nicht dort ankommen, wo sie gebraucht werden. Das ist besonders bitter für Unternehmen, die bereits investieren – aber keinen Effekt erzielen.

2. Fachkräftemangel: Benefits werden zum Differenzierungsmerkmal

Der wirtschaftliche Kontext verschärft die Lage zusätzlich.

2023 gaben drei von vier Unternehmen an, dass sie unter Produktivitätsrückgängen durch Personalmangel leiden. Der Fachkräftemangel betrifft längst nicht mehr nur hochqualifizierte Positionen – sondern alle Qualifikationsniveaus, von der Küchenhilfe über den Lageristen bis zur Teamleitung.

In der Studie werden sogenannte „Engpassberufe“ besonders beleuchtet – also Berufsfelder, in denen die Personalnachfrage das Angebot dauerhaft übersteigt. Dazu zählen zum Beispiel:

• Gastronomie und Hotellerie

• Pflegeberufe

• Logistik und Lager

• Handwerk

• Einzelhandel

Gerade in diesen Bereichen zeigt sich: Unternehmen versuchen zunehmend, durch attraktive Zusatzleistungen wettbewerbsfähig zu bleiben. Und das mit messbarem Effekt:

• In Engpassberufen liegt die durchschnittliche Zahl an ausgeschriebenen Benefits deutlich über dem Durchschnitt.

• Fachkraftstellen mit Tarifbindung bieten im Schnitt 3,5 zusätzliche Benefits – bei Helfer:innen-Stellen mit Tarif sind es sogar fast 5 zusätzliche Leistungen pro Anzeige.

Das zeigt: Gezielte Benefits können den entscheidenden Unterschied machen – vor allem dort, wo Spielräume bei Gehalt oder Arbeitszeit begrenzt sind.

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3. Die Zahl der Benefits steigt – aber nicht überall gleich

Eine der zentralen Erkenntnisse der Studie ist der enorme Anstieg der angebotenen Benefits:

• 2019: durchschnittlich 3,6 Benefits pro Stellenanzeige

• 2024: durchschnittlich 9,5 Benefits pro Anzeige

Das ist ein Zuwachs um über 160 % innerhalb von fünf Jahren.

Interessant dabei ist, wie sich die Benefits verteilen:

• Bei Helfer:innen-Stellen liegt der Durchschnitt 2024 bei rund 8 Benefits

• Fachkräfte erhalten im Schnitt 10

• Spezialist:innen und Expert:innen rund 11 Benefits

Was hier auffällt: Je höher das Tätigkeitsniveau, desto breiter das Benefit-Portfolio – nicht nur in der Anzahl, sondern auch in der thematischen Vielfalt (z. B. Weiterbildung, Gesundheit, Vereinbarkeit).

Doch gerade bei den operativen Tätigkeiten (z. B. im Hotel, in der Küche, im Lager) wirken finanzielle Anreize, Arbeitsplatzsicherheit und einfache Extra-Leistungen am stärksten.

Für diese Zielgruppen braucht es also keine überkomplexen Pakete – sondern zielgerichtete, einfach nutzbare Angebote, die im Alltag spürbar sind.

4. Der Schlüssel: Benefits personalisieren, digitalisieren und steuerlich optimieren

Und genau hier setzt emplu an – die modulare Benefit-Plattform, die Unternehmen in die Lage versetzt, Benefits zeitgemäß zu gestalten – unabhängig von Branche oder Betriebsgröße.

Mit emplu können Unternehmen:

• Steuerlich optimierte Benefits anbieten – z. B. 50 € Sachbezug, Essenszuschuss, Deutschlandticket

• Nur das bezahlen, was auch wirklich genutzt wird – volle Kostenkontrolle

• Mitarbeitenden ermöglichen, monatlich flexibel auszuwählen, was für sie passt

• Das komplette Benefit-System zentral und effizient verwalten

Das Besondere: emplu funktioniert auch ohne eigene HR-Abteilung.

Gerade für kleinere Unternehmen oder solche mit vielen dezentralen Standorten (z. B. Hotelgruppen, Filialbetriebe) ist das entscheidend.

Ein weiterer Vorteil: emplu ersetzt keine bestehenden Systeme zwangsweise, sondern kann auch modular ergänzen. So können Unternehmen ohne Risiko einsteigen – und später ausbauen.

Fazit

Benefits sind heute mehr als ein Symbol für Wertschätzung – sie sind ein strategisches Werkzeug zur Positionierung als Arbeitgeber.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, steigender Wechselbereitschaft und begrenzter Budgets sind sie oft der entscheidende Faktor für oder gegen einen Job.

Was zählt, ist Relevanz, Einfachheit und Flexibilität – für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen.

Mit einer Plattform wie emplu gelingt genau das:

Die richtigen Benefits, zur richtigen Zeit – effizient verwaltet.

Hier geht’s zur Studie:
https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/was-unternehmen-heute-versprechen  

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