Anika Brunner
02 September 2025
Hand aufs Herz: Wer freut sich nicht über ein kleines Extra vom Arbeitgeber? Ein Fitnessstudio-Gutschein hier, ein Leasingrad dort – Benefits sind inzwischen Standard. Aber seien wir ehrlich: Viele dieser Lösungen sind gut gemeint, verpuffen aber im Alltag. Denn während sich der sportbegeisterte Kollege über sein Bike-Leasing freut, denkt die alleinerziehende Mutter vielleicht: „Und was habe ich davon?“
Genau hier beginnt das Problem: Einzellösungen sind nett – aber sie greifen viel zu kurz.
Viele Unternehmen starten voller Elan: „Lasst uns was für die Gesundheit tun!“ – und schwupps wird ein Fitness-Deal ausgehandelt. Doch so gut die Idee klingt, die Realität sieht anders aus:
Das Ergebnis? HR jongliert mit Excel-Listen und Abrechnungen, während Benefits als „Gießkanne“ verteilt werden – egal ob sie wirklich passen oder nicht. Motivation und Bindung, also der eigentliche Sinn von Benefits, bleiben auf der Strecke.
Eine Roland-Berger-Studie, auf die Persoblogger verweist, zeigt: Deutsche Unternehmen bieten im Durchschnitt 6,6 verschiedene Benefits an – aber 82 % der HR-Manager empfinden den Markt als unübersichtlich. Und noch gravierender: 69 % kämpfen damit, die steuerlichen Regeln korrekt anzuwenden. Statt Entlastung sorgt das Benefits-Angebot also oft für Kopfschmerzen .
Menschen sind verschieden. Klingt banal, ist aber entscheidend.
Hier setzt das Konzept der Benefit-Diversität an: Ein vielfältiges Portfolio, das die individuellen Lebenssituationen abbildet. Statt „One size fits all“ heißt es „Jede:r findet das, was wirklich passt“.
Und Zahlen belegen den Effekt: Laut ActivateHR können gezielte Benefits-Strategien die Fluktuationsrate um bis zu 40 % senken . Gleichzeitig zeigt eine Haufe-Analyse: Flexible, digital verwaltete Benefits steigern nicht nur die Motivation, sondern entlasten HR und senken Kosten .
Warum der Flickenteppich scheitert
Viele Firmen arbeiten heute mit einem Flickenteppich: hier eine App, dort ein Anbieter, daneben noch ein Steuerfreibetrag. Für HR bedeutet das:
Die Personalwirtschaft beschreibt das treffend: Nur rund 40 % der Unternehmen bieten überhaupt flexible Zusatzleistungen an – und oft beschränken sich diese auf Führungskräfte .
Das Ergebnis: Benefits wirken wie ein schöner Blumenstrauß, der aber nur wenige erreicht. Und HR? Kämpft mit der Gießkanne, statt strategisch Mehrwert zu schaffen.
Die gute Nachricht: Es geht auch anders.
Multi-Benefit-Plattformen bündeln verschiedene Leistungen in einem zentralen System. Statt Insellösungen zu verwalten, gibt es eine Plattform – viele Möglichkeiten.
Das bedeutet konkret:
Ein Beispiel aus der Praxis: ActivateHR beschreibt einen Mittelständler, der eine Multi-Benefit-Plattform eingeführt hat. Ergebnis: deutlich höhere Zufriedenheit bei den Beschäftigten und ein spürbar reduzierter Verwaltungsaufwand .
Der kulturelle Aspekt: Benefits als Haltung
Es geht aber nicht nur um Technik oder Verwaltung. Benefits sind ein Statement.
Sie zeigen: Wir sehen euch. Wir nehmen eure Lebenssituationen ernst. Wir investieren in euch – individuell.
Eine Benefit-Kultur, die Vielfalt ernst nimmt, schafft Vertrauen und stärkt das Wir-Gefühl. Oder anders gesagt: Wer Benefits wie Lego-Bausteine anbietet, baut gemeinsam mit seinen Mitarbeitenden ein Modell, das wirklich trägt.
Die Zeiten, in denen ein Fitnessgutschein als „Wow-Benefit“ galt, sind vorbei. Heute geht es um echte Wahlfreiheit und smarte Verwaltung.
Wir bei emplu glauben: Die Arbeitswelt der Zukunft ist vielfältig – und so sollten Benefits auch sein. Statt Benefits, die in der Schublade verstauben, geht es darum, echte Erlebnisse zu schaffen. Gemeinsam mit euch bauen wir diese Plattform – modern, digital, menschlich.
Denn am Ende zählt: Ein Benefit ist nur dann wertvoll, wenn er im Leben ankommt.
